從錯誤中學著當主管

如果你是一名剛接到升遷派令的新任主管，恭禧你，這證明上司對你的工作能力十分肯定，不過，在你走馬上任之前，有個冷水卻不得不潑醒你的歡愉心理：工作能力不一定代表管理能力，想當一名好的主管嗎？那麼你必須擁有承受從錯誤學著當主管的勇氣！  

以前我總是覺得，當一個好主管就是要扛起所有下屬和上司所無法達成的任務，記得多年前在一家公關公司，第一次被公司升為小主管時，滿腔熱血恨不得幫下屬排解所有的疑難雜症，有一次當公司高階主管駁回下屬的會議記錄，還冷冷的對著我說：「這個新人連會議記錄都不會寫嗎？」

當時為了顧及那位新人的面子，並沒有把主管這些話告訴她，相反的，每當新人把會議記錄交上來時，自己還得從諸多雜務中抽身協助再整理一遍內容，滿心以為這樣上司和部屬都會對你的所做所為能有認同，事實卻總是事與願違！ 

「我要你當主管，是要你去想策略，去管理，不是要你連會議記錄也幫忙寫好！」、「我的主管從不讚美我，只會把我寫的東西，改成自己的東西交上去！」，要命，你以為你做的是功德一件，想不到到頭來沒人感激，反惹的自己有如兩頭燒的蠟燭，看似照亮別人，但卻快速成灰。 

這樣幫忙錯了嗎？是啊，是錯的，還記得小學時常需要背誦的青年十二條守則嗎？當一名稱職的主管也有幾條必須謹記在心的「職場倫理」原則，就是你應該讓下屬學著修正與表現，讓長官看見你帶領團隊的策略，簡單講，就是去做每個層級該做的事。 

再怎麼優秀的主管，一個人能作的事也有限，就像松下幸之助被人問到經營主管者該具備何種條件時，他笑著答道：「管理者唯一必備的條件就是，能善用比自己優秀的人才，只要能做到這一點就足夠了。」 

曾經與資深顧問們討論過，到底要如何當一名體貼部屬，又能符合經營者要求的好主管呢？他們總結幾個想法，首先，要懂的臥薪嘗膽，換言之，不要忘記你每一次所犯的錯誤，每天從相處中去反省，自己是否逾越了當主管該管的事（前例中就是我逾越了該做的事）。 

其次，人，太難以預期了。你無法將人如同產品般貼上標籤，或加以明確定義；你不知道他們下一步會怎樣。顧問們認為，撇開這一切，想要當一名合於上意又得人心的主管，你的使命就是協助他們把貢獻極大化。 

你必須記得，自己再也不是一個專業工作者，而是一個輔助企業經營者，使命必達的「那個人」。許多新手主管對於管理的認知，大多認為從旁監督的工作者工作內容，以及掌控進度即可；然而，不論是對於自己的部屬或是所有與完成工作有關的人，管理的積極面其實在於解決問題、做出決策、以及提供資源。 

對企業來說，一個主管必須具備『承上啟下』的功能，因此主管的良窳也影響企業營運的成敗。從某個角度而言，我們建議『準主管人才』除了自我管理能力的準備外，最好也開始在自己的定位與心理層面做一些調整，首先，最重要的便是別忘了，現在的你，已是準備被擢升的主管，不再是積極搶功的部屬角色！

新手上路前的主管必須掌握關鍵的三項心法是：『學習更多元的知識』、『角色轉換的心理建設』、以及『人際關係倫理的建立』等。   

關鍵一　學習更多元的知識 

許多人因為技能突出而被擢升，而這些能幹的人才們馬上就會發現：管理可不是技術專業可以應付的。過去單純的技術能力無法闡釋及運用在對不同人的管理上，對一個好的管理者來說，經營者不是要你在這個位置上只擁有某個特殊專才，恰好相反，經營者更希望管理階層的人擁有通才知識才是理想輔助企業的管理者。 

「專業經理人」與「專業人才」二者之所以不同，在於「專業經理人」除了須具備本身的專業知識外，更必須培養自己更廣泛遼闊的視野與”強烈直覺”，學習新知的範圍包含了各部門的基本知識（像是行銷、財務、業務等）以及管理知識的培養（包括團隊領導以及溝通等）。 

雖然，上述都是成為優秀的主管基本必備的知識，但在我們取得外部的知識與能力之前，應該反求諸己，思索新角色的真正意義以及定位，重新轉換和建立自己在企業內的角色與位置，才能站在正確的起點上，開始新的旅程。 

關鍵二　角色轉換的心理建設 

踏出新手主管成功的第一步不一定是專業知識，對新手試車來說，你必須很快地理解自己是指引方向的乘客位置而不再是駕駛。指引對的方向，和放手讓駕駛獨立駕車，才能彼此互相信賴安全上路。 

角色轉換是從「執行者」轉變為「管理者」、從「專業工作者」轉變為「企業經營者」的不同定位，外在職務內容的改變，對執行者來說或許比較能容易調整自己的步調，然而，角色轉換是屬於從內在自我的「認知－行為－反應」，對大多數的新手主管來說，也是最容易遇到挫折的時期！ 

和過去只聽從上司指揮動作來發揮工作上的專才不同，在這個階段的你，是透過別人完成工作的管理者，別忘了自己不再是第一線工作者的角色，如何組織一群人幫助你完成企業交付的任務。簡單的說就是，你最重要的角色不是執行工作，而是管理工作的進行。 

新任主管之所以很難放棄「執行者」的角色，主要還是因為這個角色定位，曾經讓你成功而有升遷的機會，但是過去成功的執行者定位，現在卻成為了一個全新的致命傷，因為你可能搶了部屬在你面前表現的機會而讓彼此的互信感減低而不自知，為避免新官上任的火，不小心傷及自己，建議新主管們應該讓自己歸零，重新體認新角色的定位。 

關鍵三　人際關係倫理的建立 

在組織內部，人際倫理網絡佔有重要位置，能適時讓你為部屬尋找事半功倍的途徑，更能擴展你的權力及影響力。首先，你必須認清組織內部哪些人物能讓你順利的推動不同的任務、又有誰需要你的協助、以及哪些人的反對可能讓你的工作受到阻礙。 

所謂的倫理網絡，就是你必須設法擴大自己與資深前輩的網絡，不要把生活圈限制在公司的同儕，這樣容易造成坐井觀天，看不到人外有人、天外有天。因為，在成為管理者之後，你必須面對不同的部門、以及一些不同的前輩，記住，去和這些前輩們建立不同的工作關係，同時負擔多元的責任，並在跨部門的衝突力量之間權衡折衷。你的目標不是突顯自己的成就，把工作做到最好，而是平衡相互衝突的利益，並得到最恰當的結果。 

雖然，過去你是某個領域的專家，但這並不代表著你的團隊可以獨立完成所有的計畫。主動協助別人完成工作，不只可以得到未來其他人的反饋，從人際的互動中，加深其他人對你的評價，更關係著你的新主管口碑的建立。『站在對方的立場思考』，請記得，不論你是基層或中高階主管，協助別人是對自己最好的投資。 

就現在的職場生態來說，企業並沒有太多的時間去培訓一個主管，大多數的時候，當人事升遷派令一下來，就是菜鳥主管提槍上陣的時候。新主管可能一邊接受著恭賀，另一邊卻要開始接受來自工作、人事等的震撼教育。 

因轉職而晉升主管者，都有一些相同的特質：一個人的成功，除了需要時、運、命，加上時機（timing）之外，從錯誤中學習，能承認自己的錯誤並加以檢討、改進，也是許多最後成功者的共通特質。畢竟，沒有一個人是生下來就會當主管，從錯誤中學著當主管，也許更能成為貼近企業和部屬需求的專業經理人。

 文 / 葉明芬~104獵才月刊8月號